• Sibel Dağdeviren Özüağ

Şirketlerin Yetenek Yarışında Bağlılık ve Sürdürülebilirlik

Updated: Oct 3, 2018












Yukarıdaki rakamlar ne ifade ediyor olabilir?


Çalışanlarına müthiş imkanlar sunan büyük şirketler denince, muhtemelen akla ilk olarak Google, Amazon ve Facebook geliyor. Dünyada tüketime ve trendlere yön veren global ölçekli bu tür şirketlerin çalışanlarına yüksek maaşların yanı sıra özellikle ofis ortamında sundukları koşulları muhakkak duymuşsunuzdur: ofis içerisinde hareketi kolaylaştıran kaydıraklar, kısa süreli dinlenme molalarına imkan veren uyuma alanları, oldukça esnek çalışma saatleri, atıştırmalık barları, yalnızca kuş sütü eksik dedirten ofis menüleri ve hatta duş alanları!


Bu çalışma koşullarına imrenmemek elde değil. O yüzdendir ki bu global devlerin büyük çoğunluğu, çalışan değer önermesi (employee value proposition) sunmak üzere bu koşulları oldukça görünür tutmayı önemsiyorlar. Bununla birlikte, bu şirketlerdeki çalışma hayatına yönelik diğer detayların aynı büyüklükte harflerle duyurulmadığını düşünenlerin sayısı çok. Örneğin, çalışan memnuniyeti ne seviyede? Çalışan bağlılığı oranları nedir? Çalışanlar bu şirketlerde ortalama ne kadar yıl çalışıyorlar? Bu ve buna benzer verilerin, ofis koşulları kadar görünür olmamasının sebebi ne olabilir?


Bu yazının en başında gördüğünüz rakamlar, çalışanların en büyük 10 teknoloji şirketinden her birindeki ortalama çalışma sürelerini gösteriyor. Hayır hayır, yanlış okumadınız!


Uzmanlık bazlı maaş bilgilerini paylaşan Paysa, 2017’nin ikinci yarısında yayınladığı bir araştırmada söz konusu teknoloji devlerindeki ortalama çalışma sürelerini bu rakamlarla duyurdu. Günümüzün en popüler sektörlerinden teknoloji alanında faaliyet göstererek dudak uçurtan maaşlar ve parmak ısırtan çalışma koşulları sunan bu şirketler, görünen o ki yetenekleri koruma (talent retention) ve bağlılık oluşturma konusunda sanıldığı kadar güçlü değil.


Bu Veriler Ne Anlatıyor?

Yukarıdaki verileri farklı bakış açılarından yorumlayarak farklı çıkarımlara varmak mümkün. Bu verilerin, işveren gözünden sürdürülebilirlik ve hem işveren hem de çalışan gözünden bağlılık faktörleri ile yakından ilişkili olduğuna vurgu yapmak istiyorum.


Sürdürülebilirlik ve bağlılık odağından hareketle, bu verilere ilişkin başlıca üç çıkarımım şu şekilde oldu:

  • Çalışanların, kariyerlerinde bir sonraki sıçrama için büyük şirketleri değerli birer basamak görmeleri son derece anlaşılır. Bu yetenek yarışında, şirketlerin strateji ve hedeflerini göz önünde bulundurarak bünyelerinde tutmak istedikleri yetenekleri belirlemeleri, bu yetenekleri yedeklemek üzere geleceğin yeteneklerini (successor) yetiştirmeleri, bunlar için gelişim fırsatları oluşturmaları ve bu yetenekleri elde tutacak güçte bir çalışan değer önermesi sunmaları önemli.


  • Çalışan bağlılığı için yalnızca maddi (finansal & fiziksel) boyuta odaklanmak orta ve uzun vadede yeterli değil. Çalışan bağlılığı araştırmaları, çalışanların yaptıkları işte anlam görme ihtiyacının giderek yükselen bir trend olduğunu kanıtlıyor.  Çalışanlarına anlamlı bir hikayenin parçası olmayı sunabilen şirketler yetenek yarışını büyük oranda kazanacaklar. (Günümüz iş hayatının “anlam çağı”na evrildiğini ifade ettiğim bir önceki yazıma buradan ulaşabilirsiniz.)


  • Böylesine turnover (çalışan değişim oranı) değerlerine sahip bu şirketlerin hâlâ sektörün en büyükleri olmaya ve kaliteli ürünler ortaya koymaya devam etmeleri, mercek altına almamız gereken sürdürülebilir bir çalışma kültürüne işaret ediyor. Bu ise, şirketlerde bireylerin iş yapış şekillerinden ziyade önceden belirlenmiş süreçlere göre iş yapmanın, süreç ve strateji haritaları oluşturmanın, güçlü bir dokümantasyonun ve kurumsal hafızanın önemini hatırlatıyor.


Bunlara ilave etmek istediğiniz çıkarımlarınızı, bu yazının altında yer alan yorumlar bölümüne ekleyebilirsiniz.

  • LinkedIn Sosyal Simge
  • Heyecan Sosyal Simge

© 2020 by Ozuag

This site was designed with the
.com
website builder. Create your website today.
Start Now