• Sibel Dağdeviren Özüağ

Kurumlarda Direniş Davranışları


Aralık ayında paylaştığım Kurumsal Kültür Meselesi başlıklı yazımın ardından, yine kurum kültürü ile bağlantılı farklı bir başlığa değinmek istiyorum.


Doğası gereği insan, görüşlerinin alınmasını ve fikirlerine saygı gösterilmesini ister ve bunu önemser. Bununla birlikte, saygı gösterilen her fikri hayata geçirmek veya her konuda tüm paydaşların fikrini almak mümkün olmayabiliyor. Böyle durumlarda ne yapıyoruz?


Fikirlerimiz saygı görmediğinde veya hiç sorulmadığında, farklı alternatif davranışlar benimseyebiliriz: 1) hislerimizi şeffaf şekilde aktarmak ve geri bildirim paylaşmak, 2) önerilen/dayatılan diğer fikri kabullenip ilerlemek, 3) küsmek ve içe dönmek.


Şeffaf iletişimin ve geri bildirim kültürünün yeterince güçlü olmadığı kurumlarda, çalışanlar sıklıkla bu son davranışı sergiliyor: küsmek, içe dönmek ve benzer durumlar biriktiğinde ise tepkisini direniş davranışları ile dışa vurmak.


Direniş Davranışı Nedir?


Direniş davranışlarını, bir şeylerden rahatsızlık duyan fakat fikir ve hislerini şeffaf şekilde ortaya koy(a)mayan bireylerin sergiledikleri dolaylı ve tepkisel davranışlar olarak ifade etmek mümkün.


İlk etapta örtülü olan bu davranışlarla, başlangıç aşamasında iğneleyici şakalar, işi yapmamaya yönelik bahaneler ve ofis dedikoduları formatında karşılaşabilirsiniz.


Kurum veya liderler bu örtülü direniş davranışlarına yönelik herhangi bir iyileştirme yapmadıklarında, gizli davranışlar daha görünür hale gelmeye başlar. Bunlar arasında kişiler ve departmanlar arasındaki iletişim kopukluğu, toksik iletişim, süreçleri tıkama ve çalışma düzenine engel olma, son aşamada ise savaş ve yolların ayrılması yer alır.


Direniş Davranışları İşbirliğine Nasıl Dönüştürülür?


Bir kurumda direniş davranışları ne kadar çoksa, verimsizlik de o oranda fazladır. Bu kapsamda, strateji ve hedeflerden çok daha önce kurum kültürünü konuşmak bu bakımdan son derece kıymetli.


Direniş davranışlarını kurumlarda olabildiğince düşük bir seviyeye indirgemek üzere başlıca aşağıdaki aksiyonlar izlenebilir:


- Farklı fikirlere ve çok sesliliğe saygının esas olduğu kapsayıcı bir kültür tesis etmek

- Kurumlarda 360° geri bildirim kültürünü (yalnızca sistem değil, kültür) yaygınlaştırmak

- Kurum içindeki ufak anlaşmazlıkları erken teşhis ederek derinleşmesini önlemek

- Soru sorma davranışını takdir etmek ve cesaretlendirmek

- Kurumda her seviyeden iletilen yeni fikir ve önerileri kucaklamak

- Bireyleri değil, fikirleri takdir etmek ve ödüllendirmek

- "Ben aynı fikirde değilim" cesaretine yönetim ekipleri olarak önderlik etmek

- Anlaşmazlıkların çözümünde izlenebilecek yolları belirlemek ve duyurmak

- Alınan kararları ve gerekçelerini çalışanlarla şeffaf şekilde paylaşmak

- Yeni kararlardan etkilenebilecek tüm paydaşların görüşünü almak

- Yeni uygulamaları proje haline getirerek gönüllü proje üyelerine devretmek ve kendilerini etkileyecek bir süreçte çalışanların aktif rol almalarını sağlamak


İnsan dostu bir kurum kültürü benimseyerek direniş davranışlarını azaltmak ve paylaşımcı bir çalışma ortamı yaratmak mümkün. İnsana değer ise, bu dönüşümün olmazsa olmaz ön koşulu.

  • LinkedIn Sosyal Simge
  • Heyecan Sosyal Simge

© 2020 by Ozuag

This site was designed with the
.com
website builder. Create your website today.
Start Now