• Sibel Dağdeviren Özüağ

Kurumsal Kültür Meselesi


Kurumsal kültür, en genel anlamıyla, herhangi bir organizasyona özgü inançları, alışkanlıkları, tutum ve davranışları kapsar. Yerleşik bir kurumsal kültür, ancak organizasyondaki tüm üyelerin aynı inanç, alışkanlık, tutum ve davranış bütününü benimsemesi ile mümkün. Günümüzde pek çok şirket, yeni adayın kurumsal kültüre uygunluğunu mülakat aşamasında ölçümlüyor.


Sürdürülebilirlik için büyük önem arz eden kurumsal kültür meselesi nedir? Nasıl yaygınlaştırılır? Nasıl geliştirilir?


Kurumsal kültürün temellerine odaklanan ve kolay okunmasını hedeflediğim bir yazı kaleme almak istedim. Hazırsanız başlayalım.


Kurumsal Kültür Nasıl Oluşur?


Bir organizasyonun kültüründe en kritik belirleyici, kurucusunun görüş ve değerleridir. Kuruluş aşamasında organizasyonun DNA’sına işleyen bu unsurları değiştirmek çokça zaman ve efor gerektirir. Bu doğrultuda, aslında her konuda olduğu gibi kurumsal kültür yolculuğunda da doğru bir başlangıç son derece kıymetli.


Kurumsal Kültür Neden Önemli?


Kurumsal kültür, organizasyonun kimliği niteliğindedir. Kurumun marka imajını, itibarını büyük ölçüde belirleyen değerler bütünüdür. Bir organizasyonu diğerlerinden ayıran kurumsal kültür, çalışanların bir kurumu seçme kararlarında önemli bir yere sahip olduğu için güçlü bir yetenek çekme ve aynı zamanda elde tutma unsurudur.


Kurumsal Kültür Nasıl Paylaşılan Değerlere Dönüşür?


Günümüzde yönetim ve liderlik alanındaki kaynakların önemli bir bölümü, kurumsal kültür kavramını “bir organizasyondaki tüm üyelerin paylaştıkları ortak değer ve inançlar bütünü” olarak tariflemektedir. Ortak bu bütünü nasıl tesis ediyoruz? Başlıca iki yönelim sayesinde:

- Organizasyon, ortak değer ve inançlar ile benzer değer ve inançlara sahip kişileri işe alma ve elde tutma eğilimi sergiler.
- Organizasyondaki tüm üyeler benzer deneyimlere maruz kaldıkça benzer zihinsel modeller ve inanç sistemleri geliştirir ve benzer davranışlar sergilemeye başlarlar. (Eric Van den Steen, 2002)

Bir Kurumun Kültürünü Nasıl Tanırsınız?


Herhangi bir organizasyon için “Burası nasıl bir yer?” sorusuna yanıt verebilmeye başladığınızda, buraya özgü kültürü “koklamaya” başladığınızı söyleyebiliriz.


Kültürü yüzeyden derine doğru inen aşağıdaki 4 aşamada ele almak mümkün:


1. Gözle Görülebilen Özellikler

Burada insan ilişkileri nasıl?

Bireyler birbirine nasıl hitap ediyor?

Hiyerarşinin güçlü olduğu bir yer mi?

Farklılığa tolerans var mı?

Bana hangi duyguyu hissettiriyor?


2. Norm ve Değerler

Burada paylaşılan değerler neler?

Tüm üyelerde en yaygın ortak özellik ne(ler)?

Nelere tahammül yok?

Başarı nasıl tanımlanıyor?

İş yapış şekli nasıl belirleniyor?

Sıkı görev tanımları var mı?

Çalışanların inisiyatiflerine bırakılmış serbest alanlar fazla mı?


3. Kurum Stratejileri

Burada misyon ne?

Varılmak istenen ufuk neresi?

Stratejiyi tüm üyeler biliyorlar mı?

Üst yönetim organizasyonun geleceğine dair planlamalarda şeffaf mı?

Başarılar kutlanıyor mu?

Başarısızlıklar karşısında organizasyonun tutumu ne?


4. Gözle Görülmeyen Algılar

Burada işler nasıl yürür?

Hangi yöntem ve araçlar işe yarar, hangileri yaramaz?

Anlaşmazlıkların çözümünde dedikodu mu, açık iletişim mi tercih ediliyor?

Mutabık kalınmayan noktalarda üst yöneticilere pozitif zorlama (challenge) yapılıyor mu?

Soru sorma cesareti yüksek mi?

“Ben aynı fikirde değilim” ifadesi ne sıklıkta kullanılıyor?

Farklı fikirler nasıl karşılanıyor?


Kültür Beklenen Noktada Değilse...


Zaman içerisinde yaşanan bazı değişimler (sektör deneyimleri, ülke konjonktürü, tepe yönetimde yaşanan değişiklikler, yeni satın alma ve birleşmeler...) kurumsal kültürü raydan çıkarabilir. Bu gibi durumlarda sorunun nereden kaynaklandığını tespit etmek, çözüm opsiyonlarını hazırlamak ve organizasyon için en doğru “bakım & onarım” çözümünü hayata geçirmek gerekiyor.


Bununla birlikte, deneyimlenen kültür ve arzu edilen kültür arasında büyük bir uçurum var ise bakım & onarım çalışmaları istenen sonucu vermeyebilir. Bu durumlarda “pozitif yıkıcılık” (positive disruption) gücünü tetikleme cesareti göstermek son derece kıymetli ve organizasyonun akıbeti için de belirleyici role sahip.


En küçükten en büyüğe, kültürde herhangi bir değişim/dönüşüm süreci için kollar sıvandığında, dünya çapında kabul gören ADKAR (awareness, desire, ability, knowledge, reinforcement: farkındalık, tutku/istek, yetenek, bilgi, pekiştirme/destek) değişim yönetimi modelinden ilham alınabilir.


Yeni Dünyada Kurumsal Kültür Nasıl Olmalı?


Kaleme aldığım tüm yazılarda yapmaya gayret ettiğim gibi, bu yazıyı da birkaç öneri ile sonlandırmak isterim.


Teknolojinin, dijitalin, otomasyonun ve bilginin inanılmaz bir hıza kavuştuğu yeni dünyamızda, İK profesyonelleri olarak insana özgü özelliklere kurumsal kültürde kaldıraç etkisi sağlamanın yollarını aramaya başlamalı ve hatta buna halihazırda başlamış olmalıyız. İnsan odağı, olmazsa olmazımız! İK'nın yalnızca işe alım ve bordrodan ibaret olduğu dönem bitti, çalışan deneyimi dönemi uzunca bir zaman önce başladı ve halihazırda hayatımızda.


Yalnızca hedef, rakam, performans, büyüme kavramlarına odaklanan kültür yaklaşımını bir kenara bırakmalı, insan zihninin yanı sıra ruh ve bedenini de kucaklayan “insan dostu kültürü” odağımıza almalıyız. Bunun için de, yeni dünyada insan dostu organizasyon kültürleri tesis ederek Einstein’in sol beyni ile Dali'nin sağ beynini aynı anda kucaklamalıyız.


Organizasyonun kendi kendini güncellemesini temin etmek üzere, insan odağının yanı sıra inovasyonu ve kurum içi girişimciliği destekleyen bir kurumsal kültürü teşvik etmeliyiz. Takımdaki her bireyin sunacağı biricik katkının faydaya dönüşmesi ve organizasyonda farklı seslerin yükselmesi için gerekli ortamı sağlayarak kapsayıcı bir kültür tesis etmeliyiz.


Türkiye'de iş yaşamının yeni mimarları olan Y jenerasyonu ile dost bir organizasyon için, öğrenme ve gelişim fırsatlarını en yüksek seviyede tutmalıyız. Bu kapsamda, organizasyonun her bir üyesinin hem öğrenen hem de öğreten şapkası taktığı bir öğrenen organizasyon kültürü oluşturmalı ve bunu sürdürülebilir kılmalıyız.

  • LinkedIn Sosyal Simge
  • Heyecan Sosyal Simge

© 2020 by Ozuag

This site was designed with the
.com
website builder. Create your website today.
Start Now